Yeni yıl yazısı yazmak için özellikle 2016 yılının bitmesini bekledim. Amacım 2017 yılına en azından güzel bir başlangıç yapmak, bu enerji ile umutlu bir yazı yazmaktı. Ne yazık ki güzel başlamadı. Ama yine de iyi niyetimi, enerjimi ve umutlarımı yitirmemek ve güzel bir yıl olmasını dilemekten başka bir şey gelmiyor elimden. Okumaya devam et
Bir önceki yazımda (yazıya ulaşmak için tıklayınız) Weber’in hrıstiyanlıktaki seçilmişlik sorunsalına protestan çalışma ahlakının yaklaşımından yola çıkarak geliştirdiği kapitalizmin ruhu tanımıyla modern insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişkinin incelenebileceğini yazmış ve çalışan seçimini bu bakış açısı ile yorumlamıştım.
Ancak seçilmişlik sorununun işe alım kararıyla bitmediğini söyleyebiliriz. İşe alım sonrasında kurum içi uygulamalar çalışanların kariyer basamaklarını çıkabilmek için sürekli olarak kendilerini sorgulamalarını, daha iyiyi başarmak için çabalamalarını gerekli kılıyor. Okumaya devam et
Predestination kavramını, Hristiyanlıkta kişinin kurtuluşa erenlerden olup olmadığının, bir başka deyişle kişinin ‘seçilmişler’ arasında yer alıp almadığının daha kendisi dünyaya gelmeden önce belirlendiği inancı olarak tanımlayabiliriz. Bu inanç doğal olarak, Max Weber’in de belirttiği üzere ‘Acaba ben seçilmiş miyim? Bu seçilmişlik durumundan nasıl emin olabilirim?’ gibi soruların her inanan kişinin er geç içine doğmasına ve arka plandaki diğer ilgilerin tümünün bastırılmasına neden olacaktır. Protestanlığın Kalvinizm kolu bu sorunun cevabı olarak mesleki başarı ve bu başarının dünya hayatında getirdiği refahı seçilmişliğin göstergesi olarak tanımlamıştır. Weber’e göre bu inanç kapitalist ekonomik düzenin ortaya çıkmasına yol açan kapitalizmin ruhunun oluşmasına katkı yapmıştır. Okumaya devam et
Büyük veri iş hayatında artık herkesin gündeminde olan bir konu. Büyük veriye dayalı İnsan Kaynakları yönetimi de İK’cılar arasında özellikle analitik İK başlığı altında konuşuluyor. Ancak büyük veri ve analizler sonucunda çıkan sonuçları anlamak için İK’cı öngörüsüne sahip olmamız gerektiğini de unutmamalıyız. İşte bu İK’cı öngörüsüne sahip olmak için de çalışanlara yakın olmalı, onların nabzını tutmalı, şirket içinde gelişen ve gelişmesi muhtemel trendlerden de haberdar olmalıyız. Bazen tek bir çalışanın söyleyeceği söz, büyük analizler sonunda çıkan verileri anlamlandırmanız için gerekli bakış açısını size kazandırabilir. Okumaya devam et
Yaratıcılık, olaylara farklı açılardan bakabilmek, dünyayı herkesin gördüğünden daha farklı görebilmek ve bunu da davranışlarına yansıtabilmektir. Ancak yaratıcılığın değer yaratabilmesi için girişimcilik ile birleşmesi gerekmektedir. Girişimcilik, fırsatları görebilmeyi ve bu fırsatları değerlendirerek hem kendisi hem de toplum için bir değer yaratmayı ifade etmektedir. Yaratıcılık, girişimci için fırsatları görebilme imkanı sunmakta ve yaşanan süreçte değer yaratan bir sonuç ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenledir ki, yaratıcılık ve girişimcilik birçok organizasyonun çalışanlarından beklediği ve geliştirmeye çalıştığı en önemli yetkinlikler olarak karşımıza çıkıyor. Gelin organizasyonların bu beklentisini ülkemizde “çalışma“ kavramına ilişkin algı üzerinden değerlendirelim. Okumaya devam et
Gündemimiz İK Analitiği: Metrik vs. Analitik (yazıya ulaşmak için tıklayınız) ve Gündemimiz İK Analitiği: Neden? (yazıya ulaşmak için tıklayınız) başlıklı yazılarımda İK analitiğine neden ihtiyacımız olduğunu ve metrik ile analitik süreçler arasındaki farkları belirtmiştim. Bu yazımda ise analitik süreçlere ilişkin nereden başlamalı, nasıl bir ekip kurmalı ve ilk etapta nerelere odaklanmalıyız sorularına cevap vereceğim. Okumaya devam et
Hatırlayacağınız üzere bir önceki yazımda gündemimizin neden İK Analitiği olduğuna değinmiş, değer yaratan bir İK’cı olmak için sayısal verilerle barışmamızın, istatistiksel olarak geçerliliği test edilmiş ve doğrulanmış sonuçlarla operasyonlarımızı yürütmemizin mesleğimizin geleceği için bir zorunluluk olduğunu belirtmiştim. (“Gündemimiz İK Analitiği: Neden? “ başlıklı yazıya ulaşmak için tıklayınız). Okumaya devam et
Birçok işletmede, en iyi adayları bulma ve verimliliği artıran uygulamaları belirleme gibi klasik İK sorunlarını çözmek için büyük veriyle (“Büyük Veri” ve İK başlıklı yazı için tıklayınız) boğuşanlar CIO’lar oluyor. Eğer İK, insan yönetimi alanında ajandayı belirlemek istiyorsa ya bu analizleri kendi yapacak biçimde insan kaynağı barındırmalı ya da şirket içinde bu işi yapabilecek kişilerle işbirliğine gitmelidir. Aksi takdirde temel İK sorunlarına yanıtlar kurum içinde başka yerlerden gelir ve bu da İK’nın varlığının sorgulanmasına ve nihayetinde dükkanı kapatıp gitmesine neden olabilir. (Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos.2015) Okumaya devam et
9.000 bin yıl önce kadın ve erkek eşitliğinin var olduğu, sanatın filizlendiği, hükümete ve silahlı güce ise ihtiyaç duyulmadığı yerleşim yeri Çatalhöyük, bu topraklarda Konya Ovası’nda kuruldu. Okumaya devam et
Universum’un 2016 sonuçlarına göre İktisadi İdari Bilimler öğrencilerinin en çok çalışmak istedikleri departmanın İnsan Kaynakları olduğunu bir önceki yazımda (yazıya ulaşmak için tıklayınız) belirtmiştim. Bu yazımda ise bir İşletme Bölümü mezunu olarak, İşletme mezunlarının insan kaynaklarında kariyer yapma kararlarına yön vermek ve İK’da kariyer yapma kararı vermeleri durumunda aldıkları eğitim ile kurumlara nasıl katma değer yaratabilecekleri hakkında bilgi vermek istiyorum. Okumaya devam et
nazmibosca.com 