Bir önceki yazımda (yazıya ulaşmak için tıklayınız) Weber’in hrıstiyanlıktaki seçilmişlik sorunsalına protestan çalışma ahlakının yaklaşımından yola çıkarak geliştirdiği kapitalizmin ruhu tanımıyla modern insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişkinin incelenebileceğini yazmış ve çalışan seçimini bu bakış açısı ile yorumlamıştım.

Ancak seçilmişlik sorununun işe alım kararıyla bitmediğini söyleyebiliriz. İşe alım sonrasında kurum içi uygulamalar çalışanların kariyer basamaklarını çıkabilmek için sürekli olarak kendilerini sorgulamalarını, daha iyiyi başarmak için çabalamalarını gerekli kılıyor. Bu uygulamalardan belki de en önemlisi performans değerlendirme süreci. Performans değerlendirmesi kurum içindeki ücret artışı, terfi ve atama kararlarının temelini oluşturuyor. Hepimizin bildiği gibi performans değerlendirmesini genellikle iki boyutta yürütüyoruz. Bunlardan biri hedef bazlı diğeri ise davranışsal ölçümler. Hedef bazlı ölçümlerde çalışanlara değerlendirme dönemi boyunca ulaşmaları gereken hedefler (satış, kar, müşteri sayısı gibi) bildiriliyor ve dönem sonunda çalışanın elde ettiği sonuçlar hedefleri ile karşılaştırılarak değerlendiriliyor. Davranışsal boyutta ise kurumun yetkinlik modeline bağlı olarak çalışanın bir üst unvana terfi veya farklı bir göreve atanması için göstermesi gereken davranışlar değerlendiriliyor. Bu noktada isterseniz yetkinlik kavramının tanımını hatırlayalım. Literatürde birçok farklı yetkinlik tanımı olmakla beraber bu tanımlar bize yetkinlik ile ilgili olarak bazı ortak noktaları gösteriyor. Bunlardan ilki yetkinliğin üstün performansın temelinde yatan kişiye özel bilgi, kabiliyet gibi işe karakteristik özellikler olduğu. Bir diğer husus ise McClelland’dan bu yana uygulayıcılara davranışın altında yatan kavram atfının gözlemlenebilir ya da ölçülebilir bir boyutunu ortaya koyması. Hem hedef bazlı hem de davranış bazlı performans değerlendirme yöntemleri sayesinde çalışanların daha iyi çalışma ve yaşam koşullarına erişebilmek için göstermeleri gereken performans seviyesi öngörülebilir ve rasyonel bir biçimde ortaya koymaya çalışıyoruz.

Son olarak modern insan kaynakları yönetiminin çerçevesini çizen yetenek yönetimi modelleri ise çalışanların seçilmişlik merakını gidermek için yeni yöntemler sunuyor. Yetenek yönetimi modelinde çalışanlar şirketlerin aday havuzlarına girdikleri andan itibaren değerlendirilmeye başlanıyor, üstlendikleri görevler, bu görevlerde göstermiş oldukları performanslar ve yöneticilerinin vermiş oldukları geri bildirimler ile yetenek havuzlarına yerleştiriliyorlar. Bu yetenek havuzlarından, yüksek potansiyel havuzunda yer almak, çalışanların işyerindeki başarısının en önemli göstergesi olarak görülüyor ve gelecekte şirketin kilit pozisyonlarında (genellikle üst kademe yönetici pozisyonlarında) görev almak üzere seçildiklerinin işareti olarak algılanıyor.

Görüldüğü üzere İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak temel görevimiz çalışanların seçilmişlik sorunsalına –ister işe alım esnasında ister terfi kararlarıyla- rasyonel cevaplar vermek ve bu süreçlerde öngörülebilirliği artırmak.

Bu noktadan hareketle ‘predestination’ inancının insan üzerindeki etkisinin rasyonel temellere oturtulmasını sağlayan Protestan Çalışma Ahlakı’nın günümüzde modern insan kaynakları yönetimi anlayışı üzerinde halen etkilerinin olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. İşe alım, performans değerlendirme ve yetenek yönetim süreçleri gibi uygulamalar insanın mesleki başarıya ulaşıp ulaşmadığının göstergeleri olarak karşımızda duruyor.