Hepimizin bildiği gibi insan kaynakları yönetimi; işveren markası, seçme ve yerleştirme, öğrenme, kurumsal gelişim, ücretlendirme ve performans değerlendirme gibi birçok farklı süreci içeriyor. Bununla birlikte, tüm bu süreçlerin nasıl yürütüleceğine dair dış kaynak kullanımından formal bir İK departmanı kurmaya kadar birçok alternatif de işletmelerin seçenekleri arasında yer alıyor. Süreçler ve uygulama alternatifleri bir arada değerlendirildiğinde cevaplanması gereken kritik bir soru karşımıza çıkıyor: Süreçler nasıl önceliklendirilmeli ve uygulama seçeneklerinden hangisine başvurulmalı? Bu soruyu işletmenin yaşam döngüsünün hangi evresinde olduğuna göre cevaplamanın en uygun ve anlaşılabilir seçenek olacağını düşünüyorum. O yüzden gelin önce işletme yaşam döngüsünü tanımlayalım ve ardından her bir evrede önem kazanan süreçleri inceleyelim.

İşletmeler kuruluşlarından yok olmalarına kadar farklı evrelerden geçerek tıpkı canlı bir organizma gibi bir yaşam döngüsü içinde yol alırlar. Bu döngü en basit haliyle kuruluş evresi, genişleme evresi, olgunluk evresi ile adaptasyon ve yenilenme evresi olarak belirtilebilir. Son evrede kendini yenileyemeyen ve değişime adapte olamayan işletmeler için doğal olarak düşüş ve yok olma başlar. Her bir evrede işletmenin amaçları farklılaşacak ve dolayısıyla İK yönetiminin öncelikleri ve odak noktaları değişecektir.

Kuruluş evresinde kaçınılmaz olarak işletmenin en temel amacı hayatta kalmak ve büyüme fırsatlarını yakalamaktır. Bu evrede hayatta kalan ve hayatta kalmak için gerekli kaynaklara erişebilen başarılıdır. Şüphesiz bu kaynaklardan biri de ihtiyaç duyulan insan kaynağıdır. İşletmenin maddi kaynakları ile uyumlu ücretlendirme ve işletmenin gidişatını anlayabilecek performans politikasını geliştirmek işe alımla birlikte öne çıkan İK süreçleri olacaktır. Tahmin edebileceğiniz gibi bu evrede kaynaklar kısıtlı ve çalışan sayısı az olacağından tam zamanlı bir İK çalışanı istihdam etmek mümkün olmayabilir. O yüzden İK faaliyetleri için dış kaynak kullanımı en uygun seçenek olarak değerlendirilebilir. Diğer taraftan daha en başından işletmenin insan yönetimine dair politikalarını ve dolayısıyla kültürü yönetmek üzere bir plana sahip olması takip eden evrelerde çok ciddi katkılar sağlayacaktır. Yapılan bir çalışmada açık bir şekilde insan kaynakları ve ödeme planlarına sahip yeni kurulmuş bir işletmenin ilk 5 senede hayatta kalma ihtimali %92 olarak hesaplanırken, böyle bir plana sahip olmayanlar için bu oran %34 olarak hesaplanmıştır(*).

Kuruluş evresinde hayatta kalan işletmeler genişlemenin, işbirliğinin ve inovasyonun ön plana çıktığı ikinci evreye geçecektir. Bu evrede amaç işletmenin ayırt edici kimliğini ortaya çıkarmak, olası çatışmaları yönetmek ve temel yeteneklerini keşfederek onları geliştirmektir. Bu evrede doğru yeteneklerin işe alımı hala önemini korurken öğrenme ve gelişim uygulamaları da önem kazanmaya başlayacaktır. Uzun vadeli başarının garanti altına alınması için çalışan bağlılığını artıracak uygulamalar ön plana çıkacaktır. Çalışanlar işletmenin kendilerine verdiği değerin farkına vardıkça bağlılık ve motivasyon seviyesi de artacaktır.

Bir sonraki yazıda olgunluk ile adaptasyon ve yenilenme evrelerini değerlendirmeye devam edeceğiz.

(*) Theresa M. Welbourne and Alice O. Andrews, “Predicting the Performance of Initial Public Offerings: Should Human Resource Management Be in the Equation?” Academy of Management Journal 39 (1996): 891–919.