Hatırlayacağınız üzere bir önceki yazımızda (okumak için tıklayınız) yeteneklerin davranışlarına ilişkin ilk formülasyonumuzu aşağıdaki gibi oluşturmuş ve bu formüldeki tutum bileşeni ile devam edeceğimizi belirtmiştik.

D~N = (T)w₁ + (ÖN)w₂

Gerekçeli eylem kuramı çerçevesinde tutum, bireyin uyarıcı bir nesneye karşı olumlu ya da olumsuz hissiyatı olarak tanımlanmaktadır. Birey herhangi bir objeye karşı inanç geliştirirken aynı zamanda ve otomatik olarak o objeye karşı bir tutum da benimsemektedir. Her inanç nesneyi bir niteliğe bağlamakta ve bireyin ilgili nesneye karşı tutumu, yine bireyin nesnenin niteliklerine ilişkin değerlendirmesinin bir fonksiyonu olarak oluşmaktadır. Buna göre tutumu, nesnenin niteliklerine ilişkin oluşturulan inanç ile bireyin, o nesnenin ilgili niteliklere sahip olup olmadığına yönelik olasılığı değerlendirmesinin çarpımı şeklinde ifade edebiliriz. Benzer şekilde bireyin herhangi bir davranışa karşı tutumu da ilgili davranışın olası sonuçlarının değerlendirilmesi ve o davranışın değerlendirilen olası sonuçları doğurup doğurmayacağının olasılığı ile çarpımı şeklinde gösterilebilir.

Tutuma ilişkin yapmış olduğumuz değerlendirmenin ardından yetenek yönetimine etki eden ikinci formülümüzü şu şekilde oluşturabiliriz:

Bu ilişkide T tutumu ifade etmektedir. i herhangi bir davranışın sonuçlarına ilişkin oluşturulan inancı, p ise o davranışın değerlendirilen olası sonuçları doğurup doğurmayacağının olasılığını belirtmektedir.

Bu formülasyondan yola çıkarak yetenek yönetimi araçlarının tutum geliştirmeye nasıl etki edeceğini değerlendirebiliriz. Öncelikle işveren markası çalışmalarının temeli olan değer önermemiz, yeteneğin organizasyona karşı oluşturacağı inancın şekillendirilmesinde önemli rol oynayacaktır. Değer önermesinin bileşenleri adayların kariyer hedefleri ile şirketimizin sunduklarının beklentileri ile uyumu hakkında bir fikir geliştirmelerine yardımcı olacaktır. Diğer taraftan tutum formülünden de görüleceği üzere sadece uyum değil bu uyumun beklenen sonuçları da doğurması gerekir. Dolayısıyla organizasyonun değer önermesinin kurum içi uygulamalarla örtüşmesi, bu örtüşmenin kurumun mevcut ve eski çalışanları tarafından dile getiriliyor olması adayın oluşturduğu inancın beklenen sonuçları doğuracağına dair olasılığını artıracaktır. 

Benzer şekilde yetenek yönetimi araçlarının terfi, ücretlendirme, rotasyon gibi diğer uygulamalarla desteklenmesi tutumun geliştirilmesinde önemli bir faktördür. Gelişim merkezi uygulamasının gelişim programları ile bağlantısı, yüksek performansın ücret modeli ile desteklenmesi ve rotasyon programlarının amacının açık bir dille ifade edilmesi ve yeteneğin kendisine yapılan yatırımın farkında olması sağlanmalıdır. Bu farkındalık programa karşı inancı şekillendirecek ve daha önce bu programdan geçmiş ve başarılı olmuş kişilerin kurumda değer görmesi yeteneğin sarf edeceği emeğin kendi gelişimi için önemli sonuçlar doğuracağına dair inancının güçlenmesini sağlayacaktır. Sonuç olarak yetenek yönetimi programlarımızın her bir bileşeni hedef kitlesindeki aday ve çalışanların beklentilerini karşılayacak şekilde kurgulanarak programa karşı inanç oluşturulmalı ve program kurgulanana uygun olarak yürütülmelidir. Kurgu ile gerçek arasında oluşabilecek ayrışmalar yeteneğin beklenen davranışı sergilemesi için gereken tutumu geliştirmesinin önünde engel oluşturacaktır.