Gerekçeli eylem kuramı üzerinden yetenek yönetimi bileşenlerini değerlendirdiğimiz yazılarımıza (önceki yazılara ulaşmak için I, II) öznel norm ile devam ediyoruz.

Öznel norm bireyin kendisi için önemli diğer kişilerin herhangi bir davranışı gösterip göstermemesi gerektiğine dair düşüncülerine ilişkin algısı olup, sosyal çevrenin davranış üzerindeki etkisi ile ilgilenir. Öznel norm bireyin referans olarak aldığı kişi ya da grupların beklentilerine ilişkin algısı ve beklentilere uyup uymama motivasyonu ile belirlenir.

Bu tanımlamanın ardından daha önceki yazılarımızda da olduğu gibi formülasyonumuzu şu şekilde yapabiliriz:

Bu ilişkide ÖN öznel normu, ni normatif inancı (diğer bir ifade ile bireyin referans aldığı diğer kişilerin ilgili davranışı göstermesi gerekip gerekmediğine dair düşüncülerine ilişkin inancı), m ise referans kişi ya da gurubun düşüncesine uyup uymama motivasyonunu göstermektedir.

Öznel norm kavramı kurumların yeteneklerinden bekledikleri davranışların şirketin değerlerine, kültürüne ve günlük çalışma hayatına ne derece uyumlu olduğunun önemini vurgulamaktadır. Dolayısıyla şirketin öncelikli olarak kurumsal bilinirliği, ürün ve hizmetlerinin kalitesi, adayların kararlarını şekillendirmek için yakın çevresinden alacakları fikrin destekleyici olup olmayacağını belirleyecektir. Satın almış olduğu bir üründen memnun olmayan bir müşteri nasıl ki ürünü başkalarına tavsiye etmeyecekse, ilgili şirkette çalışmak üzerine fikri sorulduğunda da olumlu bir cevap vermeyeceğini tahmin etmek zor olmayacaktır. Ek olarak şirketin iş piyasasındaki iyi ya da kötü bilinirliği de aynı şekilde etkili olacaktır. Bu noktada yine işveren markası çalışmaları, değer önermesinin tutarlılığı öznel normun şekillenmesine katkı sağlayacaktır.

Şirket içi uygulamalarda da beklenen davranışa ilişkin öznel norm geliştirilmesi liderlik ile yakından ilgilidir. Şirket liderlerinin uygulamalara olan inancı, çalışanlarını bu uygulamaya dahil etme konusundaki yönlendirmeleri, gelişimlerini takip etmeleri ve geri bildirim vermeleri, tüm süreçte İnsan Kaynakları ekipleri ile olan iş birlikleri yeteneklerin de programa dahil olma yönünde motivasyonlarını artıracaktır.

Martin Fishbein ve Icek Ajzen 1975 yılında geliştirdikleri kuramlarını geliştirmeye devam etmektedir. 2010 yılında bu kurama ekledikleri bir başka değişken ile özellikle bireysel faktörlerin modele etkisi daha görünür hale gelmiştir. Buna göre davranışa karşı geliştirilen niyetin davranışa dönüşebilmesi için bireyin, niyet ile davranış arasındaki ilişkiye müdahil olacak faktörler üzerinde kontrol sağlayabilmesi gerektiği ortaya koyulmuştur. Bu durumda birey herhangi bir davranışı zorladıkça ve bu davranışa etki eden diğer faktörler üzerindeki kontrolü arttıkça davranışı gösterme ihtimali de artacaktır. Bu kontrolü şekillendiren başlıca unsurlar ise kişilik özellikleri, bireyin değerleri, geçmiş tecrübesi, eğitim düzeyi gibi faktörlerdir. Modele eklenen bu değişken, son zamanlarda sıklıkla konuşulmaya başlanan çalışana özgü uygulama tasarımlarının önemini pekiştirmektedir. Yetenek yönetimi uygulamaları tasarlanırken mutlaka programa dahil edilecek kişilerin bireysel farklılıkları hesaba katılmalı, gelişim programları gerektiğinde kişiye özel uygulamalarla zenginleştirilmeli ve yeteneğin süreç üzerinde kontrolü olduğunu hissedebilmesi sağlanmalıdır.

‘Yetenek Yönetiminin Formülü’ yazılarımızda belirttiklerimizden özetle, gerekçeli eylem kuramına göre insanlar herhangi bir davranışı ancak o davranışa karşı bireysel olarak pozitif bir tutuma sahip ve de o davranışı göstermeye yönelik normatif bir baskı algıladıklarında gösterirler. Öte yandan bu koşullar altında dahi eğer ki davranışa ilişkin şartları kontrol etmede bir eksiklik hissederlerse davranışı gösterme niyeti oluşturmayabilirler.