Hatırlayacağınız üzere bir önceki yazımızda işletmelerin yaşam döngüsünü tanımlamış ve kuruluş ile genişleme evrelerinde İK yönetimine yönelik öncelikleri incelemiştik. Bu yazımızda da olgunluk ve adaptasyon-yenilenme evreleri üzerinde duracağız.

Olgunluk dönemindeki şirketler ekonomik olarak görece stabil hale gelir ve pazarda yeni olmanın risklerini atlatırlar. Şirketin ürünlerine güvenilir ve aynı zamanda yeterli bir müşteri portföyüne ulaşırlar. Bu aşamadan sonra amaç kurum içi süreçlerin verimli bir şekilde yönetilmesi ve görevlerin yerine getirilmesi için daha etkili yöntemlerin geliştirilmesidir. Bir başka deyişle, yeni kurulmuş olmanın getirdiği öngörülemez riskler ve zorluklar geride kalmış, öngörülebilir bir gelecek planı için ortam hazır hale gelmiştir. Dolayısıyla, tahmin edebileceğiniz üzere, olgunluk dönemi şirket içi politika ve prosedürlerin geliştirildiği, tesadüflere yer bırakmayacak şekilde uygulamaların standardize edildiği bir evredir. Bu durum İK yönetimine yansıyacak ve birçok prosedür yazılmaya başlanacaktır. Bu evrede kuralları şirket içi adaleti sağlayacak şekilde belirlemenin artıları olduğu gibi getireceği büyük riskler de olacaktır. Unutulmamalıdır ki bir insanın makine gibi kullanma ve yönetme talimatı yoktur. Hazırlanacak yönetmelikler çalışanlara öngörülebilir bir kariyer ve gelişim planı sunmaya odaklanmalı, şirket kültürünü pekiştirmeli ve çalışanların hayatını kolaylaştırmalıdır. İnsan kaynakları söz konusu olduğunda formalizasyon sadece kural koymaktan ibaret olmamalıdır. Sonuç olarak olgunluk dönemi kariyer planlarının, öğrenme ve gelişim uygulamalarının, sağlam bir işveren markası yaratmak için bütçe ayırmanın ve büyüyen yapı içinde kültür yönetiminin önem kazandığı dönemlerdir.

Olgunluk dönemi ciddi riskler veya kârlı alternatifler ile sone erer. Değişen ve gelişen piyasa şartları mutlaka şirketin ürünlerini, teknolojilerini ve iş yapış şekillerini eskitecek ve şirketleri bir dönüm noktasına taşıyacaktır. Öncelikli olarak bu dönüm noktasına gelindiğinin farkına varılması gerekir. Bu durumun farkına varamayan ve dolayısıyla bir değişim hareketi başlatamayan şirketler yok olup gitme riskiyle karşı karşıya kalacaktır. Öte yandan durumu fark eden ve aşağı yönlü gidişatı tersine çevirmek için kendini değiştirmeyi başaran şirketlerin önünde yepyeni fırsatlar belirecektir. Tahmin edebileceğiniz gibi bu evrede İnsan Kaynaklarına düşen en önemli görev değişime öncülük edilmesi ve değişimin yönetimidir.

İşletmelerin içinde bulunduğu her dönem başarı kriterlerinin farklı şekillerde tanımlanmasını, önceliklerin değişmesini ve hedeflerin güncellenmesini beraberinde getirecektir. İnsan kaynakları yönetimi de dönemin gerektirdiklerini doğru analiz etmeli, elindeki araçları duruma göre güncellemeli ve stratejisini mutlaka ama mutlaka kurumsal strateji ile hizalamalıdır. Değişim gerekirken prosedür yazmak, verimlilik ön plandayken çalışan verilerini düzenli tutamamak İK ile başlayacak ve tüm organizasyona yayılacak bir başarısızlık fitilinin ateşlenmesi anlamına gelecektir.