LinkedIn’in yayınladığı 2014 yılında adaylarda en çok aranan özellikler listesinin bir numarasında “İstatistiksel Analiz ve Veri Madenciliği” yer alıyor.

Dünyadaki veri hacmi insanlık tarihinde hiç görülmemiş bir hızla artıyor. Uzmanların belirttiklerine göre tarihin hiçbir döneminde bu kadar yoğun ve farklı verilerin farklı farklı kaynaklardan toplandığı bir dönem de hiç olmadı. Güvenlik kameraları, otomobiller ve uçaklar gibi makineler ve Linkedin, Twitter ve Facebook gibi sosyal ağlarda insanlar tarafından üretilen verinin anlamlı bilgiye dönüştürülmesi gittikçe zorlaşıyor. Bu zorluğun üstesinden gelmek için “Big Data” veya “Büyük Veri” insanlığın yardımına koşuyor.

Öncelikle “Büyük Veri”nin ne olduğu ile başlayalım. Adından da anlaşılacağı üzere “Büyük Veri” birçok farklı kaynaktan gelen ve çok büyük bir hacme sahip kompleks veri setlerine verilen isim.

Bu tanım ile devam edecek olursak “Büyük Veri”yi karakterize eden 3 özellikten bahsedebiliriz:

1. Hacim (veri setlerinin çok çok büyük olması)
2. Çeşitlilik (verinin birçok farklı kaynaktan derlenmesi)
3. Hız (verinin neredeyse gerçek zamanlı olarak analitik süreçlere dahil edilmesi)

Peki “Büyük Veri” İK için Ne Anlama Geliyor?

“Büyük Veri”nin icadı biz İK’cıları her zaman ihtiyaç duyduğumuz analitik olarak doğrulanmış gerçek veriler ile buluşturarak üst yönetimin yanında stratejik ortak olarak yer alabilmemiz için çok büyük bir imkan tanıyor. İK yönetimleri bugüne kadar geçmiş tecrübelerden, kişisel fikir ve öngörülerden beslenen karar verme sürecinden metriklerin etkin olarak kullanıldığı bir karar verme sürecine gelene kadar çok ciddi yol kat etti. “Büyük Veri” ile İK, artık birçok farklı kaynaktan elde edilerek doğrulanmış bilgiler ile betimleyici istatistiklerden (descriptive statistics) geleceği tahmin edebilecek istatistiklere (predictive statistics) doğru gelişmeye devam edecek.

Şimdi gelin Xerox’un “Büyük Veri”yi kullanarak işe alım sürecinde yaşadığı dönüşüme bir göz atalım. Xerox “Büyük Veri” ile tanışmadan önce yaklaşık 49.000 kişiden oluşan çağrı merkezi çalışanlarını geçmişte bu işi yapmış kişiler arasından seçmekteydi. Ancak kullanmaya başladıkları bir bilgisayar programı geçmiş çağrı merkezi tecrübesinin bu işte başarılı olmak için önemi olmadığını ortaya koydu. Asıl önemli olan adayın kişiliği idi. Kullanılan veriler yaratıcı kişiliğe sahip çalışanların çok soru soran çalışanlardan daha uzun süre ile şirkette kalacaklarını ve bu sayede Xerox’un kişi başı 5.000 doları bulan eğitim yatırımının geri dönüşü için yeterli sürenin kazanılacağını gösterdi. Artık Xerox da dahil birçok firma için işe alım uzmanı bir algoritmadan ibaret.

Teknoloji firmalarına seçme&yerleştirme hizmeti sunan Riviera Partners şirketinin kurucu ortağı ve yöneticisi Ali Behnam’a göre işe alım sürecinin geleceği “Büyük Veri”de. Ancak yine Ali Behnam’ın belirttiği üzere sadece veri madenciliği ile doğru adaya giden yolu bulamayız. İhtiyacımız olan şey doğru araçlar, doğru kombinasyona sahip iç ve dış değişkenler ve en önemlisi tüm bunları nasıl analiz edeceğini bilen doğru insanlar.

Yani biz İK’cılar.

Referanslar:

• eQuest-Big Data for Human Resources (http://www.equest.com/wp-content/uploads/2013/05/equest_big_data_whitepaper_hrs_golden_opportunity.pdf)
• Big Data Is Changing the Game for Recruiters (http://mashable.com/2014/06/11/big-data-recruiting/)
• The 25 Hottest Skills That Got People Hired in 2014 (http://blog.linkedin.com/2014/12/17/the-25-hottest-skills-that-got-people-hired-in-2014/)
• Meet the New Boss: Big Data (http://www.wsj.com/articles/SB10000872396390443890304578006252019616768)