21 Şubat 2019 Perşembe günü Pronto Eventi tarafından 2. İK Metrik ve Analitikleri Konferansı düzenlendi. ‘İK Analitiği: Doğru Sorular, Değer Katan Cevaplar’ başlıklı sunumumla benim de konuşmacı olarak yer aldığım bu etkinlikte farklı sektörlerden İK’cılarla bir arada olmak çok keyifliydi. Diğer taraftan, bu etkinlik İK’cıların analitik süreçlere gösterdiği ilgi açısından da çok önemliydi. Bundan yaklaşık 2,5 sene önce benzer bir etkinlikte benimle beraber bir konuşmacının daha 15’er dakikalık İK Analitiği tecrübesi paylaşılmıştı. Geldiğimiz noktada ise tüm gün süren bir etkinlikte 11 farklı firma tecrübelerini aktarırken 90’a yakın firmanın da dinleyici olarak yerini almış olması kısa sürede ciddi bir yol kat ettiğimizin ve İK’cılar olarak değer yaratma sürecine daha fazla dahil olduğumuzun çok iyi bir göstergesiydi.

Daha önce 3 farklı yazı ile İK Analitiğinin ‘neden’ ve ‘nasıl’ına dair temel bilgilendirmeler yapmıştım (yazılara yan tarafta yer alan kelime bulutundan ‘ik analitiği’ linkine tıklayabilirsiniz). Geçen sürede hem akademik literatürde hem de uygulamada çeşitli gelişmeler olduğunu görüyoruz. Bu gelişmelerden belki de en önemlisi İK Analitiğinin tanımına ilişkin gelinen nokta. Daha önce yapılan tanımlar işin mekaniğine (veri toplama, veriyi analiz etme vb.) odaklanırken son dönemde yapılan tanımlar strateji ve yetenek kavramlarına vurgu yapıyor. Bu da bakış açısının İK odaklı bir İK Analitiği anlayışına evrildiğini gösteriyor.

Mark Huselid, 2018 yılında Human Resource Management dergisinin İşgücü Analitiği özel sayısının giriş yazısında şöyle bir tanım yapıyor:

İşgücü Analitiği, stratejinin uygulanmasında ve değer yaratılmasında yeteneğin rolünün anlaşılması, ölçülmesi, yönetilmesi ve iyileştirilmesine dahil olan süreçleri ifade eder. Yalnızca metriklere odaklanmayı (örneğin, işgücümüz hakkında ne ölçmemiz gerekiyor?) değil, aynı zamanda analitiği de içerir (örneğin, iş başarısı için kritik olduğunu düşündüğümüz metrikleri nasıl yönetir ve iyileştiririz?)*

Görüldüğü üzere çerçevesi strateji uygulaması (strategy execution) ile çizilmiş, öznesi yetenek, amacı anlama, ölçme, yönetme ve iyileştirme olan bir tanımla karşı karşıyayız. Böyle bir tanımlama da doğal olarak İK profesyonellerinin konuya olan ilgisinin artmasına imkan vermiş olabilir. İçinde yetenek olmayan ve sadece veriye odaklanan -insanı bir kenara koyan ve işin mühendisliğine odaklanan- bir süreci İK’cıların sahiplenmesi çok da düşünülemezdi zaten.

Madem ki artık odağında yetenek olan bir tanımlamamız var öyleyse geliştirmemiz gereken yetkinliklere yönelebiliriz. Analitik yetkinlikler özelinde yeni tanımlamalara uyumlu bir yetkinlik modeli de literatürde yerini almış durumda.

Dilerseniz bu yazıyı burada sonlandıralım ve analitik yetkinlikleri önümüzdeki günlerde detaylıca ele alalım.

*Huselid MA. The science and practice of workforce analytics: Introduction to the HRM special issue. Human Resources Management. 2018 ; 57:679–684.https://doi.org/ 10.1002/hrm.21916