Kısa bir süre önce ‘Yeniden İK Analitiği’ diyerek (yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız) bu alanda yaşanan gelişmeleri sizlerle paylaşmaya başlamıştım. İK Analitiğinin tanımında özellikle strateji uygulaması ve yetenek vurgusunun yer alması ile İK’cıların konuya ilgisinin artmış olabileceği tahmininde bulunmuştum. Bugün kaldığımız yerden devam ederek bu yolculukta geliştirmemiz gereken yetkinliklere odaklanalım.

Biz İK’cılar için tüm yetenek süreçlerinin ilk adımı ilgili yetkinliklerin tanımlanması ve bu yetkinlikler temelinde gelişim planlarının yapılmasıdır. Dolayısıyla aynı durum analitik süreçleri için de geçerli. Zaman içinde önerilen İK Analitiği Yetkinlik Modellerine baktığımızda, aynı tanımlamalarda olduğu gibi, işin mekaniğinden ziyade nasıl değer yaratılabileceğine doğru evrilen modeller ile karşılaşıyoruz. Bu modellerin en günceli 2017 yılında Kryscynski, Reeves, Stice-Lusvardi, Ulrich ve Russell* tarafından önerildi.

Modele baktığımızda en dikkat çeken şey veri analizi için gerekli herhangi bir teknik yetkinliğin modelde yer almıyor olması. Bu tabi ki teknik olarak veri analizinin önemsiz olduğu anlamına gelmiyor. Her ne kadar veri analizi olmadan İK Analitiği mümkün olmasa da sadece veri analizine odaklanmak değer yaratmamız için yeterli olmuyor. Yapmamız gereken organizasyonda veri ile çözülebilecek sorunları tanımlayabilmek, üst yönetime İK verisi ile karar desteği verebilmek, detaya inip spesifik sorunları anlayabilmek ve analiz sonuçlarını doğru yorumlayabilmek. Özetleyecek olursak ‘veriye doğru soruları sorabilmek’. O zaman ikinci bir soru ile karşı karşıya kalıyoruz. Doğru soruları nasıl sorarız?

İK yönetiminden daha fazlasını yaparak. (İK yönetiminden daha fazlası için tıklayınız)

Analitik yolculuğunuzda doğru sorular ve değer katan cevaplar hep sizinle olsun.

*Kryscynski, D., Reeves, C., Stice-Lusvardi, R., Ulrich, M., & Russell, G. (2017). Analytical abilities and the performance of HR professionals. Human Resource Management, 57(3), 715–738. doi:10.1002/hrm.21854