Expat Yönetimi: Bazen Dönmek Gitmekten Daha Zordur

worldGeri dönmek, yabancı çalışanlar için ve aileleri için gitmek kadar zor olabilir. Yurtdışında yaşamak, yabancı çalışanlar için evdeki bütün iş ve sosyal topluluklarla bağı kaybetmek demektir. Döndüklerinde ev artık aynı yer olmayabilir. Yani yabancı çalışanlar ‘ters kültür şoku’ yaşarlar. Ayrıca yabancı çalışanlar genellikle yurtdışı deneyimlerinin ana şirket tarafından takdir edilmediğini ve kullanılmadığını görür. Bekledikleri ve hakettikleri terfiyi alamazlar. Eski pozisyonlarına bile dönemeyebilirler; dolayısıyla ‘konum kaybı’ yaşayabilirler.

Belirttiğimiz bu durumlar yüksek maliyetler ile yurtdışında görevlendirilen çalışanların motivasyon kaybı yaşamasına neden olurken, şirketlerin bu çalışanlar için yaptığı yatırımın geri dönüşünün olmamasına neden olabilir.

Ek olarak geri dönüş süreci planlanmayan çalışanlar yaşadıkları bu sorunlardan dolayı şirketten ayrılma noktasına gelebilirler. 2016 Küresel Mobilite Eğilimleri Araştırması sonuçlarına göre yurtdışı görevden dönen çalışanların şirketten ayrılma nedenleri incelendiğinde %34’ü yeni bir pozisyon beklentisinin karşılanmaması, %16’sının ise yurt dışı tecrübesini kullanma olanağı bulamaması nedeniyle şirketten ayrıldıkları görülmektedir. Öte yandan yurtdışı görevden dönen çalışanın tecrübesinden yararlanılmadığı durumlarda çalışanın bu tecrübesinden yararlanmak isteyen farklı şirketler de bu çalışanları kendilerine çekmek isteyeceklerdir. Nitekim aynı çalışmaya göre %32 ile yurtdışı görevden dönen çalışanın yeni teklifler alma ihtimalinin artması şirketten ayrılma nedenleri arasında ikinci sıradadır.

yazi_88_1

Bir süredir ‘Expat Yönetimi’ başlığı altında yayınladığım yazılarda uluslararası görevlendirmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi söz konusu olduğundan her ne kadar klasik insan kaynakları yönetimi araçları kullanılıyor olsa da bu araçların tasarlandıkları kültürden farklı bir kültürde uygulanacak olması tüm süreçlerin tekrar ele alınmasını ve kültürler arası bağlamda yeniden tasarlanmasını gerektirdiğini bizlere gösterdi.

Bu yazı ile expat yönetimi yazılarının sonuna geldik. Tüm bu yazılar sonucunda şunu söyleyebiliriz ki ana ülkeden farklı bir ülkeye görevlendirilen çalışanların seçimi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi ve eğitimi için kültürel zekanın geliştirilmesi ön plana çıkarken, görevden dönen çalışanlara özel önem verilmesi uluslararası görevlendirme sürecinin başarısı için olmazsa olmaz bir şarttır.

Expat Yönetimi başlığı ile yayınladığım yazılarda faydalandığım kaynakları aşağıda bulabilirsiniz:

  • Aycan, Z., Kanungo, R.N., Mendonça, M. (2016). Kültürler Arası Bağlamda Örgütler ve Yönetim.İstanbul: Koç Üniversitesi Yayınları
  • Brookfield Global Relocation Services. (2017, 04 30). 2016 Global Mobility Trends Survey. London, UK.
  • Dana L. Ott , , Snejina Michailova , (2016), Expatriate Selection: A Historical Overview and Criteria for Decision-Making, in Ying Guo , Hussain G. Rammal , Peter J. Dowling (ed.) Global Talent Management and Staffing in MNEs (International Business and Management, Volume 32) Emerald Group Publishing Limited, pp.1 – 24
  • Ehtiyar, R. (2003). Kültürel Sinerji: Uluslararası İşletmelere Yönelik Kavramsal Bir İrdeleme. Akdeniz University Faculty of Economics & Administrative Sciences Faculty Journal/Akdeniz Universitesi Iktisadi ve Idari Bilimler Fakultesi Dergisi, 3(5).
  • Luthans F., Doh, J.P. (2015). International Management. New York: McGraw Hill Education
  • Perlmutter, H. V. (1969). The tortuous evolution of the multinational corporation. Columbia Journal of World Business, 4, 9 18.
  • (2017, 05 08). Expat Yönetimi Süreçleri Araştırması. İstanbul, Türkiye.
  • Shortland, S. (2009). Gender diversity in expatriation: evaluating theoretical perspectives. Gender in Management: An International Journal, 24(5).
  • Tharenou, P. (2008). Disruptive decisions to leave home: Gender and family differences in expatriation choices. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 105(2).
  • Thomas, D. C., Elron, E., Stahl, G., Ekelund, B. Z., Ravlin, E. C., Cerdin, J. L., Poelmans, S., Brislin, R., Pekerti, A., Aycan, Z., Maznevski, M., Au, K., Lazarova, M.B. (2008). Cultural intelligence: Domain and assessment.International Journal of Cross Cultural Management8(2), 123-143.
  • Tung, R. L. (1981). Selection and training of personnel for overseas assignments. Columbia Journal of World Business, 16.
  • van der Velde, M. E., Bossink, C. J., & Jansen, P. G. (2005). Gender differences in the determinants of the willingness to accept an international assignment. Journal of Vocational Behavior, 66(1).
  • Zeira, Y., & Banai, M. (1985). Selection of expatriate managers in MNCs: The host environment point of view. International Studies of Management & Organization, 15, 33 51.
Bu yazı Genel içinde yayınlandı ve , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s