Hepimiz kendimizi özel hissetmek ister ve hayatımızdaki bir çok seçimi bu isteğimizi göz önünde bulundurarak yaparız. Hangi şirkette çalışacağımıza dair vereceğimiz kararın bu isteğimizin ne kadar tatmin edildiğine bağlı olarak şekillendiği de yadsınamaz bir gerçek. Nasıl ki işe girerken kendimizi özel hissetmek istiyorsak şirkette kalmak için de bu isteğimizin karşılığını almamız gerekiyor. Çalıştığımız kurumlar ile imzaladığımız görünen iş sözleşmeleri ile yasal olarak haklarımız verildiği sürece şirkete bağlı kalırken, görünmeyen ve psikolojik olarak yaptığımız sözleşme ise bize özel olduğumuz hissettirildiği sürece geçerliliğini koruyor.

Ne mutlu biz İK’cılara ki yetenek yönetimi süreçleri, çalışanların “bu kurum bana diğer kurumların sağlayamayacağı … olanakları sunuyor” beklentilerindeki boşlukları doldurmamızı sağlıyor.

Yetenek yönetimini temelde, “yetenek” olarak tanımladığımız ve bizi geleceğe taşıyacak, kuruma değer katan, bulunması zor, elde tutulması daha zor çalışanlarımıza sunduğumuz imkanlar olarak tanımlamamız mümkün. Sunulan bu imkanlar koçluk programlarından MBA desteklerine, mentörlükten gelişim programlarına kadar yayılan bir çok farklı faaliyeti kapsıyor. Bahsettiğim bu faaliyetlerin hepsinin de bir yatırım maliyeti olduğunu söylemeye gerek bile olmadığını düşünüyorum. Hal böyle olunca her yatırım sürecinde olduğu gibi yapılan yatırımın karlı bir geri dönüşü olduğunun gösterilmesi gerekiyor. O zaman tüm İK’cıların bu faaliyetlere yapılan yatırımın “yetenek”leri gerçekten yönetmekte fayda sağlayıp sağlamadığı sorusu ile karşılaşmaları kaçınılmaz bir son.

Ölç(e)mediğimiz bir şeyi yönetemeyeceğimizi artık adımız gibi biliyoruz. Yetenek yönetim sistemimizin

• kurumun “yetenek”lerini gerçekten yönetip yönetemediğini anlayabilmemiz ve
• C-seviye liderlere yetenek yönetimi kapsamında yapılan yatırımların geri dönüşünü gösterebilmemiz

için süreci nasıl ölçebileceğimize dair bir öngörüye sahip olmamız ve kurumun ihtiyaçlarına göre özelleştirilmiş teknikler kullanmamız kaçınılmaz bir hale geliyor.

İşe neyi ölçmemiz gerektiğine dair kafa yorarak başlayalım. Yetenek yönetim sisteminin en temel amaçlarını; şirkete bağlılığı ve performansı yüksek, kurumda uzun süreler çalışmayı isteyen, gerektiğinde oluşacak açık pozisyonlara kısa sürede atanabilecek yetkinlikte ve iş stresini yönetebilen mutlu çalışanlar yaratmak olarak özetleyebiliriz. Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti seviyeleri, çalışan devir oranları, kritik pozisyonları doldurma süresi, çalışan performansındaki gelişim, gerçekleşen-beklenen yetkinlik seviyeleri arasındaki farklar gibi kilit performans göstergeleri bu amaçlardan yola çıkarak kullanılabilecek metriklerden sadece bir kaçı. Ancak şunu unutmamamız gerekiyor ki yetenek yönetimi günün ihtiyaçlarına göre değişen ve gelişen bir süreç olarak ele alınmalı ve bu metrikler düzenli olarak ölçülerek zaman içindeki değişimler etkin bir analize tabi tutulmalıdır.

Yetenek yönetimi faaliyetlerinin yarattığı sonuçları görmek için Marielle Sonnenberg ve Vera van Zijderveld koordinatörlüğünde Avrupa’daki uluslararası ölçekte iş yapan 21 firmadan 2.660 katılımcı ile yapılan çalışma sonuçları kullanılabilir. Söz konusu çalışma sonuçlarına göre; yetenek yönetimine yüksek seviyede yatırım yapan şirketlerde düşük seviyede yatırım yapan şirketlere göre çalışan bağlılığının %30, açık pozisyonları şirket içinde doldurma oranının %26, iş stresini yöneterek yüksek performans gösterme potansiyelinin %43 daha yüksek ve çalışanların işten ayrılma isteklerinin ise %31 daha düşük olduğu görülmüştür.

Referans: Sonnenberg M.,  van Zijderveld V., Realizing the Highest Value of Investments in Talent Management, 2014