Hatırlayacağınız üzere son yazımda expat yönetimi konusuna performans değerlendirme ile devam edeceğimi belirtmiştim. İnsan kaynaklarının her alanında olduğu gibi yurtdışı görevlendirmelerde de performans yönetimi attığımız adımların ve yaptığımız seçimlerin etkililiğini anlamak için en önemli araçtır. Ancak konu farklı kültürlerde performansı yönetmek olduğunda bambaşka bir zorlukla karşı karşıya olduğumuzun da farkında olmamız gerekiyor.

Expat olarak görevlendirilen çalışanların ana şirkete ya da yerel birime sağladığı finansal katkı gibi nesnel ölçütler performans değerlendirmesinin önemli bir bileşenidir. Öte yandan sadece nesnel ölçütlere göre performans değerlendirmesi yapılması expatın kontrolü ve yönetimi dışındaki faktörlerden ötürü doğru sonuçlar vermeyebilir.

Çok uluslu şirketler birden fazla ülkede ve kültürde iş yapmanın yanı sıra birbiriyle çelişen birçok farklı iş ortamında da iş yapmaktadırlar. Bu durum çok uluslu şirketlerin birbirinden çok farklı dinamiklere göre hareket eden ekonomik ortamlarda yönetilmesi gereken risklere de maruz kalmasına yol açar. Dolayısıyla expatların performans değerlemesinde bu tür risklerin göz önünde bulundurulması gerekir.

Örneğin ülkemizde son yıllarda yapılan birçok seçim, yaşanan terör olayları ve Orta Doğu’da yaşanan gelişmeler yabancı şirketlerin ve dolayısıyla bu şirketlerde görevli expatların daha önceki yıllarda sağladıkları finansal başarıların çok altında sonuçlar üretmesine neden olabilir. Bu durumlar ilgili şirkette görev yapan expatın tamamen kontrolünün dışında olan gelişmelerdir. Bu nedenle sadece finansal getiriye odaklanan bir performans değerlendirme süreci eksik kalacaktır. Ülkemizin mevcut durumu göz önünde bulundurulduğunda herhangi bir expattan beklentinin mevcut siyasi ve jeopolitik ortamda yabancı şirketin ülkemizdeki durum ile ilgili doğru bilgilendirilmesi ve ileriye dönük Türkiye pazarına ilişkin atılacak adımlar hakkında ana ülkenin yönlendirilmesi olmalıdır.

Öte yandan ana şirketin yerel birimlere daha önce sağladığı desteği (finansal, hammadde, insan kaynağı gibi) birçok farklı nedenden ötürü sağlamaması ya da sağlayamaması da yerel birimlerde görevli expatların performansını etkileyecektir.

Tüm bu durumlar bir arada değerlendirildiğinde expatların performans değerlendirmesinin farklı kriterlere göre yapılması ayrıca performans kriterlerinin sadece ana ülke insan kaynakları politikası ile değil yerel birimlerin kendine özel durumlarının da göz önünde bulundurularak belirlenmesi yerinde olacaktır.

Buna göre expatların performans değerlendirmesinde nesnel ölçütler yanında şu kriterler de kullanılmalıdır:

• Ana şirket ve yerel birim arasında bilgi aktarma becerisi
• İlişki becerileri
• Hem ana şirkete hem de yerel birime bağlılık
• Esneklik, belirsizliği tolere etme ve açıklık gibi yetkinlikler

Expatların performans değerlendirmesinde bir diğer husus değerlendirmenin kimin tarafından yapılacağıdır. Sadece ana ülkedeki bir yönetici tarafından yapılan değerlendirmeler yerel kültürün performansa yansımasına engel olacağı gibi, sadece yerel birim tarafından yapılacak değerlendirmeler de ana şirketin beklentilerinin karşılanmamasına neden olabilir. Bu nedenle performans değerlendirme sürecinde hem ana ülkeden hem de ev sahibi ülkeden geri bildirim alınması sistemin hem daha adil olmasını sağlayacak hem de daha dengeli bir performans değerlendirme yaklaşımı benimsenmiş olacaktır.

Ancak, daha önceki yazılarda da referans verdiğimiz iki araştırmanın sonuçları uluslararası görevlendirmelerde hem küresel bazda hem de ülkemizden gönderilen expatlar bazında performans değerlendirmesinin sorunlu bir alan olduğunu göstermektedir.

2016 Küresel Mobilite Eğilimleri Araştırması sonuçlarına göre araştırmaya katılan şirketlerin sadece %19’u daha önceden belirlenmiş metriklere göre performans değerlendirmesi yapmaktadır.

PwC 2016 Expat Yönetimi Süreçleri Araştırması’na katılan şirketlerin %56’sı ‘Expat çalışanların uluslararası görevlendirme esnasında veya sonrasında performans artışını ve bunun iş sonuçlarına olan katkısını nasıl gözlemliyorsunuz?’ sorusuna ‘Sistematik olarak gözlemlemiyoruz’ yanıtını vermişlerdir.

Aynı çalışmada yerli sermayeli katılımcıların %80’inin ve yabancı sermayeli katılımcıların %43’ünün önceliğinin uluslararası görevlendirmeler ile ilgili politika ve prosedürleri dizayn etmek ve geliştirmek olduğu göz önüne alındığında sistematik bir performans değerlendirme sisteminin olmayışı daha anlaşılır olacaktır.