Herhangi bir iş için uygun adayları bulmanın ve bu adaylar arasından bir seçim yapmanın bütün iş koşullarından zorlayıcı bir süreç olduğunu çok iyi biliyoruz. Sürece uluslararası çalışma koşullarının da eklenmesinin durumu daha da zor bir hale getirdiğini tahmin etmek de zor değil. Bugün expat yönetiminde seçim kriterlerinin geldiği noktayı tarihsel gelişim içinde ele alacağız.

Expat yönetiminde 1970’lere kadar hiçbir seçim kriteri uygulanmazken, 1970’lerde teknik beceriler değerlendirilmeye başlandığını, 1990’larda hızlı küreselleşmenin expat yönetimine yeni bir bakış açısı getirdiğini ve insan kaynakları profesyonellerinin sürece dahil olduğunu, 2000’ler ve sonrasında yetenek savaşlarının tüm dünyaya yayılması ile seçim kriterlerinin daha da önemli bir hale gelerek kişilik özellikleri ve ailevi durumları da içine alacak şekilde genişlemeye başladığını görüyoruz.

Ott ve Michailova (2016) yaptıkları literatür taramasında expat seçim kriterlerini 5 ana başlıkta topluyor:

Örgütün Felsefesi: Uluslararası görevlendirmelerde seçim kriterlerinin oluşturulmasında ilkesel kararların alınmasını öngörmektedir. Bu ilkesel kararlardan ilki seçim kriterlerine sadece işletmenin genel merkezinin görevlendirme yapılacak ülkeden herhangi bir katkı almadan mı belirleneceği (kapalı sistem) ya da ev sahibi ülkedeki bağlı ortaklığın iş çevrelerinin, paydaşlarının ve yöneticilerinin beklentileri ile işletmenin genel merkezinin beklentileri ile birlikte mi (açık sistem) belirleneceğidir. Bir diğer karar ise etnosentrik (sadece ana ülke vatandaşlarının uluslararası görevlendirmeler için değerlendirilmesi), polisentrik (sadece ev sahibi ülke vatandaşlarının görevlendirme için değerlendirilmesi) ya da geosentrik (hangi ülke vatandaşı olduğuna bakılmaksızın en iyi adayın belirlenmesi) yaklaşımlarından hangisinin kullanılacağıdır.

Etkileşim Becerileri: Etkileşim becerileri sadece ev sahibi ülkenin kültürüne aşina olmakla sınırlı olmayıp, değer sistemleri, inançları, gelenekleri, tavırları ve iş yapış şekilleri farklı olan insanlarla ilişki kurmak, onlarla birlikte yaşamak ve onların arasında çalışmaktır. Etkileşim becerileri her ne kadar en çok üzerinde durulan seçim kriteri olsa da değerlendirilmesi en zor olan kriterdir.

Eş ve Ailevi Durumlar: Eş ve aileye ilişkin hususlar 2016 Küresel Mobilite Eğilimleri Araştırması sonuçlarına göre uluslararası görevlendirme tekliflerinin reddedilmesinde ve yurtdışı görevlendirmelerin başarısız olmasında en önemli etkendir. Bu nedenle seçim kriterlerinde mutlaka değerlendirilmesi gereken ve adayın kendisi ile birlikte ailesinin karar sürecine dahil edilmesini gerektiren bir husustur.

Bireysel Özellikler: Expat seçiminde değerlendirilecek bireysel özellikler aşağıdaki gibi sıralanabilir

• Farklı insanlar, kültürler ve organizasyon yapılarına entegre olabilme becerisi
• Görevlendirilen ülkedeki gelişmeleri sezme ve doğru yorumlama
• Farklı kapsamdaki sorunlara farklı bakış açıları ile çözüm bulma
• Bireysel, kültürel, politik, dini ve ahlaki farklılıkların yarattığı ince detaylara karşı hassasiyet
• Yetersiz destek ve bilgi eksikliği şartlarına rağmen kesintisiz bir şekilde operasyonları yönetme esnekliği
• Görevlendirilecek ülkenin fiziki şartlarına uyum sağlayacak fiziki ve ruhsal sağlığa sahip olma
• Gidilecek olan ülkenin diline bilme
• Yurtdışında bir görevde çalışmaya istekli olma

Teknik Beceriler: İşin gerektirdiği teknik becerilere sahip olmak bir seçim kriteri olmanın ötesinde ilgili yurt dışı görevlendirme için değerlendirmeye alınıp alınmama kararı için bir baraj niteliği taşımaktadır. Çoğu zaman sadece teknik becerilere odaklanılmakta ve yukarıda belirtilen diğer 4 faktör göz ardı edilebilmektedir. Bu nedenle expat seçiminde teknik beceriler ile kişinin diğer özelliklerinin değerlendirilmesinde bir denge gözetilmesi görevlendirmenin başarılı olabilmesi için çok önemlidir.

Expat yönetimi yazılarımıza performans yönetiminde göz önünde bulundurulması gereken etkenlerle devam edeceğiz.