2015 yılında yaşanan politik gelişmelerin ekonomimiz üzerindeki etkisi, daha önceki yazılarımda da belirttiğim üzere biz İK’cıların operasyonlarımız için göz önünde bulundurmamız gereken birçok değişkeni gündeme getiriyor.

2015 yılının son çeyreğine girdiğimiz bugünlerde ise yine bir bütçe dönemi ve bu değişkenlere göre önceliklerimizi belirlememizi gerektiren bir süreç bizleri bekliyor. Ekim ayında IMF ile Standard & Poor’s Türkiye için 2015 ve 2016 büyüme beklentilerini düşürdü. Merkez Bankası’nın beklenti anketlerine göre de GSYH büyüme beklentisi 2015 ve 2016 yılı için önceki aya göre değişmemiş olsa da sene başından bu yana gerçekleşen en düşük seviyede. Ayrıca IMF işsizlik oranının gelecek yıl %11’in üzerinde olacağını tahmin ediyor. Yavaşlayan büyüme ile beraber işten çıkarmalar çok olası olmasa da yeni işe alımların azalacağı bu bilgilerden çıkarılabilecek en temel sonuç. O zaman 2016 bütçesinden, hangi kalemler için pay kapmaya çalışmak stratejİK hedeflerimiz açısından en doğrusu olacaktır?

Bu soruya cevap vermeden önce isterseniz zor ekonomik şartların hakim olduğu dönemlerde çalışan davranışlarının ne şekilde etkilendiğine bir göz atalım. SHRM tarafından her yıl yapılan çalışan memnuniyeti ve bağlılığı anketlerinde Amerika’da ekonomik krizin en şiddetli yaşandığı 2008-2012 yılları arasında iş güvencesi en önemli memnuniyet faktörü olarak öne çıkmaktadır. Ayrıca aynı zaman diliminde dikkat çeken bir diğer husus ise, çalışanların, memnuniyetlerine etki eden en önemli 5 faktör arasında sahip oldukları yetenek ve becerilerini kullanabilme imkanı bulmalarını belirtmeleridir. Çalışanlar ile üst yönetim arasındaki iletişimin de hiçbir zaman önemini yitirmeyen bir memnuniyet ve bağlılık faktörü olduğunu da dikkatlerden kaçırmamak gerek. Kısacası ekonomik şartların zorlaştığı ve bütçeden pay almanın deveye hendek atlatmaktan zor olduğu dönemler, düşük bütçeli faaliyetler ile çalışan motivasyonuna, bağlılığına ve gelişimine yatırım yapmak için en doğru zamanlardır. Bu dönemlerde atılacak küçük ama akıllıca adımlar, uzun vadede çok ciddi kazanımlar sağlayacaktır.

Küçük bir hesap yapacak olursak aylık 2.000 TL brüt ücret ile işe alacağımız bir çalışanın yıllık maliyeti yaklaşık 28.000 TL olacaktır. Bu maliyet ile kaç çalışan için bir gelişim faaliyeti düzenleyebileceğinizi düşünün. Bu nedenle, enerjinizi yeni işe alımlar için bütçe pazarlığı yapmak yerine, yeni bir çalışanın işe alınmasının ücret bütçesine getireceği parasal yük ile birden fazla çalışanın gelişimine yatırım yapmak için harcamak çok daha yerinde olacaktır. Bu sayede çalışanlarınıza yeni yetkinlikler kazandırmakla kalmayacak uzun vadede fayda sağlayacak çalışan bağlılığına da yatırım yapmış olacaksınız.

Yine bu dönemlerde belki de hiçbir ek maliyete katlanmadan çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim kanallarını çeşitlendirmek ve etkinliğini artırmak üzere yapacağınız çalışmalar çok daha etkili sonuçlar elde etmenizi sağlayacaktır.

Her ne kadar insana dair olguları parasal ölçülerle değerlendirmek doğru olmasa da, insan kaynaklarında sürdürülebilir bir yönetim anlayışını geliştirmek biz İK’cıların en önemli görevi. Bu açıdan değerlendirildiğinde, bazı dönemlerde insana dair alınacak kararlarda maliyet unsuru her zamankinden daha önemli hale gelebiliyor ve ekonomik göstergeler önümüzdeki birkaç yılın böyle bir dönem olacağına işaret ediyor.