Bugün kullandığımız İnsan Kaynakları Yönetim tekniklerinin, bir işyerine günlük çalışma saatleri içinde gelen, şirketin tam zamanlı ve bordrolu çalışanlarını yönetmek üzere kurgulandığını düşünüyorum. İnsan Kaynakları Yönetiminin varoluş amacını organizasyonun değer yaratma sürecine fiilen katkı sağlayan iş gücünün etkili bir şekilde yönetilmesi olarak tanımlayacak olursak mevcut durumdaki alternatif işgücü ve çalışma şekillerini değerlendirdiğimizde İK’yı yeniden düşünmenin vakti gelmiş gibi görünüyor.

Alternatif iş gücü olarak tam zamanlı bordrolu çalışanlarımızın yanında işletmeye katkı sunan alt yüklenici çalışanları, bağımsız çalışanlar (freelancers), gig çalışanlar gibi farklı grupları tanımlayabiliriz. Bu çalışan türleri şirketin iş sözleşmesi ile bordrosuna almadığı dolayısıyla ihtiyaç duyulduğunda tedarik edilen bir yetenek kullanımını temsil ediyorlar.

Deloitte 2019 Global Human Capital Trends araştırması sonuçlarına göre alternatif iş gücü kullanım yaygınlığı IT haricindeki fonksiyonlarda da giderek artıyor. Araştırmaya katılanların %33’ü IT alanında alternatif iş gücünü yoğun şekilde kullandıklarını belirtirken, %15’i pazarlama, %11’i ise İK ve satınalma alanında alternatif iş gücünü yoğun şekilde kullandıklarını belirtiyorlar. Diğer taraftan katılımcıların sadece %8’i alternatif iş gücünün yönetimine dair oturmuş süreçlerinin olduğunu söylüyor. Alternatif iş gücünün yönetimine dair herhangi bir sürece sahip olmadığını belirtenlerin oranı ise %23.

Deloitte’nin araştırma sonuçları ışığında, alternatif iş gücü kullanımının yaygınlaşmasını coronavirüs süreci ile daha yoğun görülen alternatif çalışma şekilleri ile birlikte düşündüğümüzde karşımıza yönetilmesi güç ve karmaşık bir tablo çıkıyor.

Yukarıda da görüldüğü üzere en basit hali ile yönetilmesi gereken 12 farklı çalışan grubu ile karşı karşıyayız. Tabloda sarı okla belirtilen yönde ilerledikçe çalışan grubunun iş yerindeki görünürlüğü azalıp İK’nın performansa etkisi zayıflarken, işi anlamlı bir bütünün parçası olarak görme dolayısıyla yapılan işte bir anlam bulma ihtimali de düşüyor.

Sonuç olarak İK’nın zaman kaybetmeden her bir çalışan grubu için neler yapılması gerektiğini yeniden düşünmesi, politika ve süreçlerini buna göre yenilemesi stratejik katkının güçlendirilmesi için kritik bir önem taşıyor.