Bir finans yöneticisi düşünün. CEO şirketin nakit durumunu sorduğunda verebildiği en güncel nakit bilgisi 6 ay öncesine ait. Bir satış yöneticisi düşünün. CEO şirketin satış rakamlarını sorduğunda verebildiği en güncel satış bilgisi 6 ay öncesine ait. “Böyle bir bilgilendirme kabul edilemez ve eğer durum böyleyse bu şirket yönetilmekten çok uzaktır” dediğinizi duyar gibiyim.

O zaman bir insan kaynakları yöneticisini düşünün. CEO çalışanların performans durumunu sorduğunda verebildiği en güncel bilgi en iyi ihtimalle 6 ay öncesine ait. İlk iki duruma verdiğiniz tepkiyi göz önünde bulundurarak söylüyorum: Bu şirketin insan kaynağı yönetimine ilişkin en temel göstergesi olan performans durumu eskimiş bilgilerle yönetilemez ve bu durum kabul edilemez.

Ne yazık ki günümüz şirketlerinde durum bu. Birçok insan kaynakları yöneticisi güncel bilgiler sunmaktan çok uzakta. İşin bana göre daha da vahim ve bir o kadar da tehlikeli tarafı İK’nın stratejik ortak olarak CEO’nun yanında yer edinmesi fakat CEO’ya ihtiyacı olan güncel bilgiyi veremiyor olması. Nasıl ki güncel nakit durumunu bilmeyen bir şirket uçurumdan yuvarlanmaya mahkumsa, “en değerli varlığı” olan insan kaynağına ait metrikleri güncel olmayan şirketlerin durumu da çok farklı olmayacaktır.

Marcus Buckingham Company kurucusu ve New York Times en çok satanlar listesinde yer alan kitapların yazarı Marcus Buckingham, bu durumu İK’cıların hedef kitlesini ve başlangıç noktasını yanlış seçmiş olmasına bağlıyor. Ona göre İK’nın hedef kitlesi en tepedeki yönetim kurulu odası değil en altta yer alan takım liderleri olmalı. Çünkü ihtiyaç duyulan en güncel bilgi orada. İK’nın yukarıdan aşağıya politika empoze etmeye çalışan bir konumda değil, aşağıdan yukarıya konsolide eden bir konumda olması şart.

Bu durumun farkına varan ve çare arayan bir çok dünya devi şirket bildiğimiz anlamda peformans değerlendirmesi yapmaktan vazgeçmeye başladı. General Electric, Accenture, Deloitte, Adobe, GAP ve Microsoft bu şirketlerden sadece birkaçı.  CEB (Corporate Executive Board) danışmanlık firmasına göre Fortune 500 şirketlerinden %6’sı benzer kararlar alıyor. Peki bu şirketler bildiğimiz anlamda performans değerlendirmesinin yerine ne koydular? Aslında yaptıkları çok basit. Sık aralıklarla yöneticilerin çalışanları ile gerçek zamanlı geribildirim almak ve vermek üzere bir araya geldiği zaman dilimleri. Bu şirketler küçük bir teknolojik dokunuşla her iki tarafa da destek verecek “app”ler ile gerekli notların alınmasını ve İK için gerçek zamanlı performans versinin toplanmasını da sağlıyorlar.

7 Steps Ahead isimli organizasyonel gelişim firması başkanı Stephen Balzac, bu görüşmelerin uzun uzadıya toplantılar olmasına gerek olmadığını ve uyguladıkça kolay ve çabuklaşan bir süreç haline geleceğini belirtiyor.

Önümüzdeki birkaç yıl gerçek zamanlı İK yönetimine doğru bir evrim sürecini tecrübe edeceğimizi  gösteriyor. Çalışanın nabzını birinci kademe yöneticiler vasıtasıyla tutarak gerçek zamanlı veri toplayabilen İK takımları üst yönetimin yanında güven vererek ve değer katarak stratejik konumlarını koruyabilecek.

Unutmayalım; şirketi o uçurumun kenarından ancak biz İK’cılar çekip alabiliriz.

Yararlanılan Kaynaklar:

• Business as Unusual, HR Magazine, Haziran 2015
• Is the Annual Performance Review Dead? by Dana Wilkie, Society for Human Resource Management