İşe Alımda Paydaş Yaklaşımı

HR Dergi’nin 2013 yılı Eylül sayısında “Stratejik İK Yönetiminde Paydaşların Önemi” başlıklı yazımın yayınlanmasının ardından geçtiğimiz günlerde işe alımda paydaş yaklaşımından bahseden bir akademik yayın ile karşılaşmak beni heyecanlandırdı. 2014 yılı başında Journal of Marketing Education dergisinde yayımlanan bu makalenin özetini sizlerle paylaşmak istiyorum.

“En Üst Seviye Satış (Pazarlama) Öğrencilerinin İşe Alımı için Bir Paydaş Yaklaşımının Geliştirilmesi” başlıklı makale Amerika’daki farklı üniversitelerden 7 akademisyen tarafından yazılmış. Yazarlar bu makalede öncelikli olarak satış pozisyonları için yeni mezun işe alım sürecinde yer alan paydaşları; öğrenciler, üniversite hocaları ve işverenler olarak tanımlıyor. 3 ayaklı bu paydaş yapısında dengenin sağlanması ile çalışan-iş uyumunun optimize edilmesi hedefleniyor. Çalışan-iş uyumu optimizasyonun paydaş yaklaşımı ile ele alınmasının nedeni ise çalışan-iş uyumunun,

  • işverenler açısından doğru insanı bulmayı ve kariyerinin ilk yıllarından itibaren yüksek performansa sahip çalışanları garanti etmeyi,
  • aday açısından kariyerine doğru ve başarılı bir başlangıç yapmayı,
  • üniversiteler açısından da mezunlarını doğru işlere yerleştirerek güçlü bir imaj oluşturmayı

sağlaması olarak belirtiliyor.

Yazarlar bu makalede satış pozisyonları için yeni mezun işe alım sürecini iki aşamalı olarak ele alıyor. Birinci aşama; işveren marka yönetimi ile öğrenciler arasında farkındalık yaratılması ve ikinci aşama ise öğrencilerin aktif işe alım faaliyetleri. İşe alım süreci çıktılarının iyileştirilmesi amacıyla bu konuda şu ana kadar literatüre girmiş birçok farklı çalışmanın sonuçlarından yola çıkılarak okuyuculara konuya ilişkin 16 önerme sunuluyor.

İşveren marka yönetimi ile öğrenciler arasında farkındalık yaratılması aşaması için sunulan önermeler şu şekilde:

Öğrenciler;

  1. (a) satış pozisyonlarının maddi olmayan yönlerine (kariyer gelişim olanakları, şirketin finansal istikrarı, iş güvencesi gibi) (b) işe alım sürecinin seçiciliğine (c) işverenin etik yaklaşımı ve sosyal sorumluluk duyarlılığına odaklanan,
  2. Marka iletişimini farklı öğrenci segmentleri (farklı sınıflardaki öğrenciler gibi) için farklılaştıran,
  3. (a) sahada yer alan çalışanlarını marka mesajının geliştirilmesine dahil eden (b) öğrencilerin kendileri ile benzer özelliklere sahip diğer satış öğrencilerini ve yeni mezunları işe alım sürecine dahil ederek öğrencilerin pozisyon hakkında gerçekçi bir perspektif geliştirmesine olanak sağlayan,
  4. Sadece sponsorluklarla değil birçok farklı mecrada açık pozisyonlarına ilişkin mesajını öğrencilere ulaştıran,
  5. Öğrenciler arasında fikir öncüsü olarak görülen ve açık satış pozisyonları hakkında diğer öğrencileri bilgilendirecek kişiler ile bağlantı kuran

işverenlerin sunduğu satış pozisyonları hakkında daha yüksek bir farkındalık seviyesine sahip olacaklardır.

Birinci aşamada belirtilen bu 5 önermeden 2. ve 4. maddenin özellikle üzerinde durulması gerektiğini düşünüyorum. 2. madde ve arkasındaki akademik araştırmalar güçlü bir işveren markası yaratmak için tüm öğrencilere tek bir marka iletişim stratejisi uygulamanın yeterli olmayacağını bizlere gösteriyor. Buna göre işveren markamızın hedef kitlesinin segmente edilerek, örneğin, üniversiteye yeni başlayan bir öğrenci ile son sınıfa gelen bir öğrenciye iletilmesi gereken mesajların farklılaştırılması gerekiyor. Ayrıca 4. madde ve bu önermenin geliştirilmesine zemin hazırlayan akademik bulgular sadece belli organizasyonlara sponsor olunarak işveren markasının güçlendirilemeyeceğini ve en etkili yolun diğer tüm pazarlama faaliyetleri içinde de etkin bir yere sahip olan kulaktan kulağa pazarlama yöntemi olduğunu gözler önüne seriyor.

İkinci aşama olan öğrencilerin aktif işe alım faaliyetleri aşamasında belirtilen önermeler ise şu şekilde:

Öğrenciler;

  1. Kendileri ile işe alım sürecinde (a) mezun çalışanlar (b) üniversite hocaları ve (c) öğrencilerin karar verme sürecinde etkin olan aile bireyleri, mentör ve arkadaşları aracılığıyla iletişim kuran,
  2. Kendilerine staj imkanı sunan,
  3. İşe alım sürecinde kendileri ile gerçekten ilgilenen ve profesyonel ve pozitif bir tutum sergileyen,
  4. İşe alım sürecinde kendileri ile birebir iletişim kuran,
  5. Kendilerine diğer satış çalışanları ile süreç boyunca görüşme, şirket merkezini ziyaret etme ve farklı pozisyonlardaki şirket çalışanları ile iletişim kurma imkanı sunarak şirketi geniş bir perspektiften tanıma olanağı sağlayan,

şirketlerin önerdikleri pozisyonları diğer şirketlerin önerilerinden daha çekici bulmaktadır.

Bu aşamadaki önermeler üniversitelerin de süreçten maksimum fayda sağlaması (mezunlarının prestijli işlere yerleştirilmesini sağlayarak üniversitenin imajının güçlendirilmesi yoluyla) için üniversite hocalarının da süreçte etkin rol alması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu kapsamda geliştirilen önermeler ise şunlardır:

Üniversite hocalarının

  1. İşe alım sürecinde işveren öğrenci etkileşimini yakından gözlemlemesi,
  2. İşveren ile yakın ilişki içinde olarak açık pozisyonlarındaki iş tanımlarını derinlemesine analiz etmesi,
  3. İşverenler ile staj programları geliştirilmesi için yakın işbirliği yapması,
  4. İşe alım sürecinde öğrenci-işveren etkileşiminin derinleştirilmesi faaliyetlerini teşvik etmesi,
  5. Öğrencilerini şirketleri daha yakından tanıma fırsatı sunacak her türlü faaliyete katılım için her fırsatta cesaretlendirmesi,
  6. Üniversitenin diğer tüm ilgili birimleri (kariyer merkezleri gibi) ile aktif işbirliği içinde olarak satış odaklı kariyer desteği verilmesini sağlaması

mezunların seçecekleri şirketlerde çalışan-iş uyumu artışını sağlayacaktır.

Bu önermelerde aday öğrenciler ile yakın iletişim içinde olmak (staj olanakları, yerinde şirket tanıtım faaliyetleri gibi) önemli bir unsur olarak görülüyor. Ancak bu yakın iletişim adayların marka iletişiminde kullanılan mesajları doğrulaması açısından da kendilerine bir fırsat sunacaktır. Bu fırsat bir adayın, işveren marka mesajında çizilen işveren imajı ile gerçeğin birbirinden farklı olduğunu görmesi durumunda aday-işveren ilişkisi onarılması zor bir yara alacak ve bu durum öğrencinin kendisi ile sınırlı kalmayarak diğer tüm öğrenciler tarafından da öğrenilecektir. Bu nedenle tutarlı bir marka konumlandırması büyük önem taşımaktadır.

Bu makalede sunulan 16 önerme İK profesyonellerine satış pozisyonlarının doldurulması için bir uygulama yöntemi sunarken bir yandan da bu alanda ilerde yapılabilecek farklı akademik çalışmaların önünü açıyor. Çalışma her ne kadar satış pozisyonlarına yönelik önermeler sunsa da bu önermelerin tüm pozisyonlar için uygulanacak işe alım süreçlerine ışık tutacağını düşünüyorum.

Bildiklerimi paylaşma ve bilenlerden öğrenme yolculuğunun bir sonraki durağında görüşmek dileğiyle…

*Önerme sıra numaraları makalede yer alan orijinal sıra numaraları olarak verilmiştir.

**Makalenin tam referansı şu şekildedir:

Angihotri R., Bonney L., Dixon A.L., Erffmeyer R., Pullins E.B., Sojka J.Z., west V., (2014). Developing a Stakeholder Approach for Recruiting Top-Level Sales Students. Journal of Marketing Education, 2014, Vol. 36 (1) 75-86

Bu yazı Genel içinde yayınlandı ve , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

One Response to İşe Alımda Paydaş Yaklaşımı

  1. Geri bildirim: Zengin Olmanın Yolu İK’dan Geçer |

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s