Değişimin Yönetimi: Ama Nasıl?

yazi_97_1Bir ucunda örgüt kültürünün şekillendirilmesi gibi büyük projelerin yer aldığı diğer ucunda ise herhangi bir operasyonel süreçteki işleyişin yenilenmesine gibi küçük faaliyetlerin bulunduğu geniş bir spektrumda değişim ve değişimin yönetimi her zaman gündemimizde olan bir olgu. Ek olarak değişimi yönetmek Dave Ulrich’in 15 yıldan uzun bir süredir İK Yetkinlik modelinde de yer alan temel yetkinliklerden biri. Bu yetkinliği geliştirmenin ilk aşaması ise pratik olarak değişim yönetimi nasıl yapılır, nereden başlanır ve nasıl yol alınır sorularını sistematik bakış açısı ile cevaplayabilmek için önerilen modelleri öğrenmek.

Gelin bugün değişimin değişmeyen ismi olarak niteleyebileceğimiz John Kotter’ın, 8 aşamalı değişim yönetimi modeline bir göz atalım ve değişim yönetimi gündeme geldiğinde ‘Ama Nasıl?’ sorusuna verebileceğimiz büyük bir cevabımız olsun.

Kotter her biri en çok satanlar listesinde en üst sıraya oturmuş 17 kitabın yazarı olan bir Harvard Profesörü. İlk kez 1995 yılında Harvard Business Review’da yayınladığı Leading Change: Why Transformation Efforts Fail başlıklı makalede ele aldığı ve 1996 yılında yayınladığı Leading Change adlı kitabında yer verdiği değişim modeli tüm dünyada liderler için değişim kavramının kutsal metni olarak kabul edilmektedir.

Modelde sırasıyla değişim yönetimine ilişkin adımlar şöyle sıralanmaktadır:

  1. Değişimin gerekliliğini vurgulayacak bir neden yaratarak aciliyet hissini uyandır.
  2. Değişimi yönlendirmek için gerekli güçlerle koalisyon oluştur.
  3. Değişimi yönlendirmek için yeni bir vizyon yarat ve vizyonu gerçekleştirmek için stratejiler belirle.
  4. Vizyonu örgüte yay
  5. Diğerlerini değişimin önündeki engelleri kaldırarak vizyonu eyleme geçirmeleri, risk almaları ve yaratıcı sorun çözümü için cesaretlendir.
  6. Örgütü yeni vizyona doğru harekete geçirecek kısa dönemli ‘kazanımlar’ planla, yarat ve ödüllendir.
  7. Gelişmeleri pekiştir, değişimleri tekrar değerlendir ve yeni programdaki gerekli düzenlemeleri yap.
  8. Yeni davranışlar ve örgütsel başarı arasındaki bağlantıyı gözler önüne sererek değişimi güçlendir.

Geçen zaman içinde özellikle analitik süreçlerin dahil edilmesiyle birlikte Kotter’ın modeli çok daha etkili bir değişim yönetimi aracı haline gelmiş durumda. Bununla birlikte değişime karşı her zaman dirençler olacağını da aklımızdan çıkarmamamız gerekiyor. Ancak şanslıyız ki Kotter 1979 yılında Harvard Business Review’da Leonard Schlesinger ile birlikte yayınladıkları Choosing Strategies for Change başlıklı makalelerinde değişime karşı direncin nasıl yönetilebileceğine dair bir reçeteyi de bizleri sunuyor. Reçetenin eski olması geçerliliği konusunda şüphe uyandırmasın. Harvard Business Review 2008 yılında konunun önemine binaen aynı makaleyi tekrar yayınladığında editörün şu notunu eklemeyi de uygun görmüş:

Bu makalenin ilk kez yayınlandığı 1979 yılından bu yana yönetim dünyasında bir şey hariç birçok şey değişti: Dünyanın dört bir yanındaki şirketlerin rotasını değiştirmesi gerekiyor.

Bu yazı Genel içinde yayınlandı ve , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

w

Connecting to %s